創(chuàng)業(yè)公司人員流動(dòng)快，招人、解聘，處處有風(fēng)險(xiǎn)。尤其是初創(chuàng)公司，有幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：

1、面臨著人力資源管理架構(gòu)的搭建和變動(dòng)

2、CEO是復(fù)合型人才，很多事情需要親力親為

3、人事要涉及到IT或高新技術(shù)人才。

結(jié)合以上特點(diǎn)今天的內(nèi)容主要分為招聘管理、合同管理和制度管理三個(gè)板塊。

一、首先是招聘管理：

1、招聘過(guò)程中重視崗位職責(zé) 。獵頭和招聘廣告中認(rèn)為比較重要的是JD，也就是崗位職責(zé)描述。因?yàn)檫@是雙方對(duì)于崗位職責(zé)的一個(gè)書(shū)面的意思表示。假設(shè)崗位職責(zé)方面產(chǎn)生糾紛，這是一個(gè)很重要的證據(jù)。建議企業(yè)契合實(shí)際來(lái)準(zhǔn)備而且盡可能全面。

2、入職前做詳盡的背景調(diào)查。背景調(diào)查中有三點(diǎn)比較重要，一是建議企業(yè)書(shū)面和獵頭或員工做背景調(diào)查真實(shí)的陳述與保證 ，違反保證后公司擁有解雇權(quán)。二是建議企業(yè)要求做員工無(wú)限制性義務(wù)的陳述與保證，例如員工承擔(dān)著前雇主競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而加入本公司將承擔(dān)違約責(zé)任。三是建議企業(yè)要求員工出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，就是通常所說(shuō)的離職證明。因?yàn)閯趧?dòng)合同法明確的規(guī)定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的員工給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、發(fā)Offer Letter需謹(jǐn)慎，反悔可能會(huì)承擔(dān)違約責(zé)任。面試和背景調(diào)查之后，覺(jué)得候選人不錯(cuò)，企業(yè)通常會(huì)候選人發(fā)Offer Letter，也就是聘用意向書(shū)。但Offer Letter不是法律規(guī)定的必要程序，它不能等同于勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法明確規(guī)定的，而Offer Letter是適用于合同法一般原則的文件。但發(fā)出的時(shí)候公司也要相當(dāng)?shù)闹?jǐn)慎，因?yàn)楣疽_定招這名候選人。否則如果后悔了公司可能會(huì)要承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任或者是違約責(zé)任。

4、入職培訓(xùn)中要求員工當(dāng)面簽署三類文件。這三類文件第一是崗位職責(zé)描述，第二是勞動(dòng)合同，第三就是企業(yè)的規(guī)章制度，比如員工手冊(cè)。這里提到了崗位職責(zé)描述，可以與招聘時(shí)的JD相同也可以是在JD基礎(chǔ)上進(jìn)一步的細(xì)化。這里簽署的目的是要求員工必須履行與他崗位相關(guān)的職責(zé)和責(zé)任，這份文件也將是公司對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，也是試用期過(guò)后決定員工是否能夠勝任工作的一個(gè)重要的依據(jù)。

二、接下來(lái)是合同管理，先來(lái)看一下勞動(dòng)合同的訂立：

1、勞動(dòng)合同的訂立必須是書(shū)面的。根據(jù)法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，注意必須是書(shū)面的。

2、勞動(dòng)合同訂立時(shí)限為一個(gè)月內(nèi)。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，注意是自用工之日起一個(gè)月內(nèi)。

3、未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同面臨三種情況：

第一種用工起一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有簽訂，公司應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)關(guān)系訂立勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)者拒絕訂立，公司應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。這里不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但需要將員工實(shí)際工作時(shí)間對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬支付給員工。

第二種超過(guò)一個(gè)月未滿一年沒(méi)有簽訂，法律的罰則要向員工每月支付兩倍的工資并補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果公司書(shū)面通知員工補(bǔ)訂員工拒絕簽訂，公司應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系。但這種情況需要依法支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三種滿一年之后沒(méi)有與簽訂，那么法律上會(huì)認(rèn)為，自滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，每個(gè)月都要支付兩倍工資。換句話說(shuō)就是要支付員工十一個(gè)月的雙倍工資，并且從員工入職后的第十三個(gè)月的第一天開(kāi)始，就視為雙方建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。

由此可見(jiàn)，法律對(duì)于訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的要求很高。建議公司注意，另外合同期滿需要續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候也要參照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。也就是書(shū)面續(xù)訂勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同對(duì)于用工之日起一個(gè)月的緩沖期各地標(biāo)準(zhǔn)不同。在北京沒(méi)有一個(gè)月緩沖期，相當(dāng)于合同期滿的次日公司就應(yīng)當(dāng)跟員工續(xù)訂勞動(dòng)合同書(shū)。

下面合同管理第二部分勞動(dòng)合同的內(nèi)容，根據(jù)法律規(guī)定的勞動(dòng)合同有必備條款的：

重點(diǎn)說(shuō)幾點(diǎn)：

1、勞動(dòng)合同的期限。勞動(dòng)合同期限的主要分為固定期、無(wú)固定期和完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這里無(wú)固定期限比較重要，因?yàn)榉梢?guī)定了一個(gè)員工在一個(gè)公司連續(xù)工作滿十年或者用工之日起滿一年沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，還有連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同需要續(xù)訂的情況下，都需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里來(lái)重點(diǎn)解讀北京對(duì)于連續(xù)訂兩次固定期限勞動(dòng)合同市的要求。

企業(yè)招聘了一名新員工到底可以給他簽幾次固定期呢？在北京只有一次機(jī)會(huì)。舉個(gè)例子，企業(yè)招聘新員工A，簽訂了三年期的勞動(dòng)合同。三年到期后企業(yè)又和A續(xù)訂了一個(gè)三年期的勞動(dòng)合同。那么在第二個(gè)三年合同到期時(shí)，這家北京市的公司就沒(méi)有權(quán)利單方終止第二份勞動(dòng)合同了。如果員工要求訂立無(wú)固定期限公司就應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以實(shí)際公司單方終止勞動(dòng)合同的權(quán)利只有一次，就是在第一次合同到期的時(shí)候，這是北京目前司法實(shí)踐的要求。

結(jié)合規(guī)定建議企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)第一次與員工簽訂勞動(dòng)合同可以在一到三年之間選擇一個(gè)合適的時(shí)間。另外第一份合同到期的時(shí)候，如果企業(yè)不想續(xù)訂應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出終止的決定和書(shū)面通知，否則一旦續(xù)訂勞動(dòng)合同就面臨了無(wú)固定期限的風(fēng)險(xiǎn)。

2、試用期的時(shí)間。法律對(duì)于試用期有期限要求和勞動(dòng)合同的期限是相關(guān)的。勞動(dòng)合同不滿一年，適用期是不可以超過(guò)一個(gè)月的；一年以上不滿三年不可以超過(guò)兩個(gè)月；三年以上的固定期限和無(wú)固定期限的最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。六個(gè)月是法律的上線，勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月不可以約定試用期，同時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候不可以約定試用期。

試用期的員工也是公司的員工與其他員工沒(méi)有本質(zhì)的不同，主要的區(qū)別有兩點(diǎn)：一是單位的解除權(quán)，還有一點(diǎn)就是員工的工資待遇。根據(jù)法律的規(guī)定，試用期員工的工資可以比轉(zhuǎn)正之后略低，但不得低于員工轉(zhuǎn)正后工資的80%。同時(shí)法律規(guī)定了，如果在試用期內(nèi)員工被證明不符合錄用條件，公司可以單方立即解除勞動(dòng)合同，而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。認(rèn)定不符合錄用條件需要結(jié)合員工入職前簽訂的崗位職責(zé)描述、試用期內(nèi)績(jī)效評(píng)估。

為什么我們之前一直強(qiáng)調(diào)書(shū)面簽訂？因?yàn)橐坏┊a(chǎn)生勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)爭(zhēng)議，基本上主要的舉證責(zé)任都是在用人單位。尤其是單方解除勞動(dòng)合同的決定，用人單位負(fù)有嚴(yán)格的舉證責(zé)任說(shuō)明解除決定是合理合法，有充分的事實(shí)依據(jù)的。

合同管理第三部分我們來(lái)講專項(xiàng)協(xié)議，主要講三個(gè)常見(jiàn)的，保密協(xié)議、限制協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議。

1、建議明確保密協(xié)議范圍。在我們國(guó)家的反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法中，對(duì)商業(yè)秘密明確的定義是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。從定義上，就可以發(fā)現(xiàn)有很多的要求和條件。也就是說(shuō)不約定好保密信息的范圍，公司在舉證上面臨非常大的責(zé)任和難度。所以建議企業(yè)在協(xié)議中根據(jù)自己的特點(diǎn)，明確保密信息的范圍。比如人事制度、研發(fā)制度、客戶名單、供貨商名單等。

2、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適用條件。重點(diǎn)條款有適用范圍、最高期限、限制義務(wù)的要求、補(bǔ)償金、違約責(zé)任。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的適用范圍是企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，普通職工一般不適用。同時(shí)勞動(dòng)合同法規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議最高期限不得超過(guò)離職后的兩年，在職期間競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是當(dāng)然義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的要求主要是指員工不能在一定的地域范圍內(nèi)從事與公司相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，比如中華人民共和國(guó)的領(lǐng)土。為了減輕舉證責(zé)任，公司可以明確約定哪些情形不被允許，甚至列明有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司名稱。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議補(bǔ)償金，根據(jù)法律的規(guī)定要求員工離職后承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，公司必須按月向員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。對(duì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)有約定遵從約定，沒(méi)有約定的根據(jù)最高院的司法解釋，按照員工離職前十二個(gè)月平均工資的30%支付。一般我們會(huì)建議公司約定一個(gè)違約金，如果員工違反了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)卻沒(méi)有約定違約金。那公司需要證明員工違約給公司帶來(lái)實(shí)際損失，如果不能證明很難獲得賠償?shù)摹?span>

3、培訓(xùn)協(xié)議，也就是常說(shuō)的服務(wù)期綁定的協(xié)議。勞動(dòng)法下員工提前三十天書(shū)面通知就可以辭職，如果企業(yè)想要限制員工隨便辭職或者辭職要給公司一定賠償，可以簽訂服務(wù)期綁定培訓(xùn)協(xié)議。法律對(duì)服務(wù)期綁定有明確要求，必須是用人單位出資為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，那么雙方可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期。

如果員工違反了服務(wù)期綁定的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按照約定向單位支付違約金。同時(shí)法律規(guī)定在服務(wù)期的期間不能夠影響員工正常的工資調(diào)薪機(jī)制。

三、最后來(lái)講一下制度管理，制度管理里最重要的就是員工手冊(cè)。

員工手冊(cè)，可謂是企業(yè)的制度圣經(jīng)，其各個(gè)部分規(guī)定是最全面的。一般可能包括錄用、試用期、績(jī)效考核、考勤、薪酬休假、保密、還有近年比較流行的反腐敗、反商業(yè)賄賂、禁止騷擾歧視等這種政策。在員工手冊(cè)當(dāng)中非常重要的是紀(jì)律處分，通常紀(jì)律處分會(huì)單獨(dú)作為一個(gè)重要章節(jié)。

1、紀(jì)律處分是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù) 。紀(jì)律處分常見(jiàn)的按照輕重可以分為口頭警告、書(shū)面警告、立即解除幾種不同的處分方式。通常在員工手冊(cè)當(dāng)中會(huì)對(duì)每種處罰方式適用的情形做一個(gè)列舉。在實(shí)踐中，紀(jì)律處分是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同重要依據(jù)。勞動(dòng)合同法的規(guī)定，公司的員工存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況，公司可以單方解除勞動(dòng)合同。但什么情況屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，有賴于公司去制定一個(gè)合法有效的員工手冊(cè)或其他類型的規(guī)章制度來(lái)予以明示。如果發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)行為，我建議公司采取下列步驟處理：首先，發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司HR部門和管理層進(jìn)行匯報(bào)。其次，公司必須應(yīng)在有充分證據(jù)的情況下作出的紀(jì)律處分結(jié)果。這種證據(jù)可能包括電子郵件書(shū)面文件、員工的聊天記錄、訪談?dòng)涗浀取Ｍ瑫r(shí)一般也會(huì)給員工提供申訴的途徑，給員工一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)。

2、績(jī)效考核制度是企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪和解除勞動(dòng)合同的另一個(gè)重要的依據(jù)。 績(jī)效考核制度也可以單獨(dú)成章，這是需要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和必要性來(lái)判斷的。法律規(guī)定薪水和崗位是勞動(dòng)合同的必備條款，如果沒(méi)有獲得雙方協(xié)商一致，單位是不可以單方的調(diào)整薪酬和崗位的。但法律例外情況有兩種，第一種允許公司在員工患病或者因非應(yīng)工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作的時(shí)候可以單方變更員工的工作崗位，變更之后仍然不能勝任工作就可以單方解除勞動(dòng)合同。第二種是員工不能勝任工作的情況下公司可以調(diào)崗或者對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如果仍不能勝任工作可以單方解除勞動(dòng)合同。怎么判斷員工能不能勝任工作呢？需要公司的績(jī)效考核制度，通過(guò)考核來(lái)認(rèn)定是否勝任。

3、民主和公示程序步驟不能少。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定了民主和公示程序，就是在涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的時(shí)候，需要征求意見(jiàn)、平等討論、最終確定的規(guī)章制度。建議初創(chuàng)型的公司，制定規(guī)章制度可以跟隨全體員工進(jìn)行一個(gè)公開(kāi)的溝通、平等的討論、最后確定員工手冊(cè)并按要求每位員工需簽字確認(rèn)。

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