很多老板比較關(guān)心利潤率。小編認為，利潤額比利潤率更有現(xiàn)實價值。利潤率只是檢測公司盈利水平的一把尺子，利潤額才是企業(yè)的真正目標。另外，投資回報率也比利潤率更有價值。只有開放激勵、豐富激勵、做大蛋糕，企業(yè)才能獲得更多利益。
薪酬設(shè)計要考量三大公平：
1. 內(nèi)部公平：員工的薪酬應(yīng)該與崗位承擔的責任、工作難度等相匹配--通過崗位價值評估解決。
2. 外部公平：對公司內(nèi)外同類型崗位的薪酬進行比較--通過薪酬調(diào)查，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定。
3. 自我公平：崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配--通過績效考核解決。
不過，薪酬永遠沒有絕對公平！企業(yè)要做的是讓員工感覺公平。
薪酬設(shè)計要做到四化導(dǎo)向：
1. 激勵多元化：按周期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰(zhàn)線）、按個人與團隊、按職責內(nèi)外等組合設(shè)計。
2. 層次差異化：按不同層次、年齡員工的需求差異進行設(shè)計。
3. 雙向擴展化：由單向激勵發(fā)展到雙向驅(qū)動，增加驅(qū)動力。
4. 未來價值化：除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權(quán)、愿景等。
另外，薪酬設(shè)計還要綜合考慮五大因素：
1、挖掘員工深層次的需求；
2、必須懂得激勵理論；
3、選擇最佳的薪酬模式；
4、設(shè)計合理的薪酬流程；
5、設(shè)置薪酬體系的保障。
很多人往往把薪酬誤認為就是工資，事實上，薪酬是指全面的員工收入與企業(yè)分配系統(tǒng)。
一般在什么情況下，老板會愿意為員工漲薪呢？
1、企業(yè)業(yè)績好；
2、公司成本下降；
3、絕對員工人數(shù)下降了；
4、某位員工有突出的表現(xiàn)；
5、加薪不會增加企業(yè)負擔。
沒有滿意的薪酬，只有性價匹配的回報?？梢越o員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。固定工資養(yǎng)懶人，彈性激勵助勤人。
當然，企業(yè)解決薪酬上升壓力的通道主要有：
1、 擴張，給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會與未來價值。
2、 文化，不是空喊口號，是創(chuàng)建快樂、進取、家庭式氛圍的工作環(huán)境。
3、 減員，通過增效實現(xiàn)減人加薪。
4、 低標，降低用人標準，包括年齡性別學(xué)歷能力等。
5、其他通道：1）機器取代人；2）追逐人力洼地；3）尋求資本救贖；4）創(chuàng)新提升利潤；5）提高人均產(chǎn)能；6）非核心崗位人員替換，促進人員合理流動；7）流程或業(yè)務(wù)的外包，降低管理成本。
如何保持薪酬的良性持續(xù)增長：
1、 建立主動加薪機制。
2、 建設(shè)價值流，開放產(chǎn)值通道，為員工提供更多付出創(chuàng)造的機會。
3、 先將加薪部分實現(xiàn)價值化。
4、 強化職業(yè)目標管理與人才訓(xùn)練計劃，令員工快速成長達到更高工作標準。
5、豐富激勵模型，員工可從不同價值貢獻中獲得收入。
在加薪的設(shè)計上，可以參考四步：
1、以員工期望為中心設(shè)置20%上下的保底線與封頂線，以半年一小“勻”，一年一大“勻”。
2、將薪酬進行分塊劃割，提煉關(guān)鍵因子，實現(xiàn)產(chǎn)值化與價值化。
3、建立3-5個浮動檔級，以結(jié)果為導(dǎo)向讓薪酬級別按規(guī)則自然升降。
4、結(jié)合企業(yè)短期目標與員工職業(yè)目標，確定月、季、年、三年薪酬結(jié)構(gòu)性模式，建立多元化激勵。
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