勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同最大的不同就在于：勞動(dòng)合同沒有那么多可以自行約定的空間，因?yàn)橛泻芏鄺l款它背后的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法都已經(jīng)“替用人單位和員工雙方約定好了”；而勞務(wù)合同的簽訂雙方幾乎可以自行約定所有條款，包括工資、賠償、假期等等。

很多企業(yè)在起草制定勞動(dòng)合同時(shí)老是想“占員工便宜”， 所以總是約定一些對(duì)自己有好處的條款。但其實(shí)你知道嗎，企業(yè)有好多自以為是、自作聰明的約定條款其實(shí)都是在給自己挖坑。

一、將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件

很多企業(yè)會(huì)與員工約定：將規(guī)范員工行為的規(guī)章制度的所有條款全部作為“特別條款”或者附件寫入勞動(dòng)合同。

簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)之間的雙向行為。而規(guī)章制度是企業(yè)根據(jù)管理需要制定的適用于全體企業(yè)員工的規(guī)范性文檔，是企業(yè)的單方行為。企業(yè)要修改規(guī)章制度本來是不需要員工同意的，可如果將規(guī)章制度放進(jìn)勞動(dòng)合同里，你每次想修改規(guī)章制度就得征求所有員工的同意，增加了企業(yè)的管理成本。

二、約定若變更勞動(dòng)合同需以書面形式

為了留條后路，很多企業(yè)都會(huì)在勞動(dòng)合同中約定這樣一條：如果要變更勞動(dòng)合同的任何條款，一定要以書面形式才有效。

《最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱解釋）有如下規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效，人民法院不予支持。

比如說某員工要求漲工資，你想要拖一拖，就假裝口頭答應(yīng)，但沒修改合同。你本來打算一個(gè)月后還是按照原工資發(fā)給他，可就是這一個(gè)月的時(shí)間過去后，你們的口頭承諾反而有法律效應(yīng)，原條款還得按口頭承諾修訂。

三、約定違約金

有的企業(yè)總覺得像什么違約金、罰款，只要與員工的錢有關(guān)的就能夠約束員工。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：除了以下兩種情況，單位不得與員工在《勞動(dòng)合同》中約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

1、對(duì)于企業(yè)向員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者違反服務(wù)約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

2、競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)與員工可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)。若員工違反約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

而其他任何條款，企業(yè)與員工都不能約定違約金，約定了也無效。

四、約定將試用期定長(zhǎng)一點(diǎn)

有的企業(yè)為了少開一點(diǎn)工資、福利什么的，會(huì)跟某些員工約定試用期長(zhǎng)達(dá)8個(gè)月、10個(gè)月、甚至一年的。

可是勞動(dòng)法規(guī)定：試用期最長(zhǎng)不能超過6個(gè)月。所以企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定將試用期定長(zhǎng)一點(diǎn)是沒有法律效應(yīng)的，員工甚至有權(quán)要求超出部分按正式足額工資的兩倍進(jìn)行賠償。還有的企業(yè)壓根都沒約定試用期，只是口頭說一句等轉(zhuǎn)正了再簽合同，然后就實(shí)行“拖字訣”。

這種情況情節(jié)十分嚴(yán)重，員工要求賠償一告一個(gè)準(zhǔn)兒，但這不屬于勞動(dòng)合同條款的問題，在此不多討論。

五、企業(yè)不與HR負(fù)責(zé)人簽勞動(dòng)合同

《解釋》有規(guī)定：企業(yè)的人事管理部門負(fù)責(zé)人若沒與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定主張企業(yè)支付兩倍工資的，人民法院不予支持。

所以有的老板招了一個(gè)HR負(fù)責(zé)人后，卻故意遲遲不跟他簽合同。但人算不如天算啊。

《解釋》還規(guī)定：企業(yè)人事管理部門負(fù)責(zé)人只要有證據(jù)證明自己向企業(yè)提出簽訂勞動(dòng)合同但企業(yè)予以拒絕的，再主張企業(yè)支付兩倍工資，人民法院應(yīng)予支持。

六、工資總額中包含加班工資

有的企業(yè)為了在招聘時(shí)使得工資看起來更有吸引力，就將加班工資也算到員工的總工資里面，可是往往這些公司的加班工資比較低才會(huì)籠統(tǒng)的來計(jì)算。

《解釋》有規(guī)定：?jiǎn)T工與企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定的工資中注明“已包含加班工資”的，如果經(jīng)折算加班工資低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，約定無效，應(yīng)補(bǔ)齊并修訂條款。

七、約定離職要提前60天通知

有的企業(yè)招人困難，為了在某員工離職后能有時(shí)間找到人接替工作，于是與員工約定離職要提前60天通知或者更久。

勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，用人單位不得以特別約定或承諾限制勞動(dòng)者的解除權(quán)。

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