有和諧的勞資關系，才能促進企業(yè)的良性發(fā)展，老板們更應該多加注意勞動管理的事項。

而國家和地方出臺的勞動管理規(guī)定眾多，使企業(yè)經營者經常感到無所適從，尤其是剛剛創(chuàng)業(yè)的老板更有可能步入一些法律誤區(qū)。

下面小快就帶大家了解一下企業(yè)在用人方面容易走錯的誤區(qū)有哪些，以便于企業(yè)以后能更好地規(guī)避風險。

一、在勞動合同簽訂方面常有三大誤區(qū)

誤區(qū)一：員工入職快到第二個月才跟員工簽合同

勞動法為了方便企業(yè)工作，允許企業(yè)在員工入職內一個月簽訂勞動合同。但有一些員工會在入職第一個月的最后幾天借故不配合工作簽訂勞動合同，然后到了第二個月就起訴公司，要求賠償。

那么，企業(yè)應該如何規(guī)避這些風險呢？

企業(yè)應該在員工入職一個月內提前簽訂合同，如果員工不配合，則書面通知員工簽訂勞動合同，并要求員工對通知函簽字確認。萬一發(fā)生糾紛，企業(yè)就有實質性的證據證明是員工單方面不配合，規(guī)避風險。

誤區(qū)二：勞動合同變更

工作內容、工作地點變更即視為勞動合同變更，勞動合同變更，是需要提前30天通知員工，經過溝通，雙方達成一致才可以變更。

企業(yè)不能隨意以員工“工作能力不勝任”而對員工隨意進行解雇，必須有明確的、可量化的崗位職責相對應，或者調崗后經過一個月以上的培訓，員工仍然不符合工作要求；或員工負傷在醫(yī)療期結束后不能勝任原工作，才能調崗。

對員工進行調崗，滿足以下條件則不需要對員工賠償：

1、用人單位經營需要；

2、調崗后工資水平與原崗位相當；

3、不具備侮辱性懲罰性的調崗。

誤區(qū)三：解除勞動合同

企業(yè)主動與員工中途主動解除勞動合同需要雙方協(xié)商一致。如非以下情況，企業(yè)單方面解除勞動合同需要給予員工相應的賠償：

1、試用期內不符合“錄用條件”的

2、嚴重違紀的（需要公司有明確的可量化的相關規(guī)定，有執(zhí)行依據）

3、嚴重失職導致用人單位承受重大損害（需要公司有明確金額，相關規(guī)定需要合理，具體要求可以由用人單位根據實際情況自定）

單位主動解除勞動合同相關規(guī)定：

用人單位需要提前30天書面形式通知到位本人，否則需要補償員工一個月的工資。

二、企業(yè)購買社保公積金常見的五大誤區(qū)

企業(yè)購買社保公積金的要求：

1、五險一金需要全部購買，缺一不可。

2、購買的基數(shù)需要按照員工上一年度的年平均收入（包括工資、獎金、交通補貼等，節(jié)日福利不算在內），而非本市最低工資作為基數(shù)。

3、員工入職當月需要購買，如果延遲，需要補足之前的。

4、通過其他公司代買社保是違法的，員工勞動關系產生的公司與購買社保的公司需要一一對應。

5、即使員工不愿意購買社保，單位也要想辦法購買，否則所有風險需要企業(yè)承擔。

在這，小快給大家出幾個小妙招，應對員工不愿意交社保的問題！

第一，簽署自愿不繳納社保的承諾書，企業(yè)可以制作一套文件，先是發(fā)出《繳納社保信息確認函》，員工簽署不繳納社保的意見。

再發(fā)出《為什么不繳納社保的原因》，員工回復不繳納社保的原因，最后讓員工簽署《自愿不繳納社保承諾書》，這三個文件要有時間相隔；

第二，由其配偶，或者子女、父母，簽署一份《承擔因未繳納社保產生的風險聲明》，主要內容就是，為不繳納社保的人承擔，因不繳納社保出現(xiàn)的責任。

這個也和《自愿不繳納社保承諾書》一樣也是不能完全免責的，只是一個防范而已；

第三，每個月單獨做一份薪資工資表，表中必須把社保公司部分和個人部分相關費用列支出來，一旦發(fā)生糾紛，可以追回公司部分，列支公司部分的時候，多一些，這樣可以彌補之后的滯納金；

第四，如果員工確實在其他地方繳納了社保，可以要求他把社保的單子，或者復印件交人事備檔，還可以以此讓員工報銷福利費用（工資適當?shù)臏p少），這樣就可以證明員工實際拿走了社保的費用；

第五，與員工簽訂《勞務用工合同》，甲乙雙方就不是勞動關系了，也就沒有了社保的法律問題了。

不過勞務用工和勞動用工有一定的區(qū)別，不是簽了一個合同就能把責任完全規(guī)避了，人力資源要把握法律要素；

第六，采用非全日制用工，可以口頭，也可以書面簽訂合同，這樣還是勞動關系，不過與全日制有很大差別，其一就是養(yǎng)老、醫(yī)療由個人繳納了，操作這個也需要人力資源把握好法律要素；

第七，讓員工辦一個個體工商戶，公司以外包的形式，簽訂合同，把工作業(yè)務包給員工，這樣公司和員工之間就是一般的商務合同的關系了。

三、試用期員工可以隨意解雇？NO！

根據《勞動法》第25條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。

那么問題來了：員工剛來公司，難以看清其工作能力及工作態(tài)度是否符合公司要求，這是否對企業(yè)非常不利呢？

這是“錄用條件”的明確能規(guī)避對企業(yè)的不少風險，也避免的招來不及格的新員工又難以淘汰的難題。

“招聘條件”≠“錄用條件”

招聘條件是人員招聘的基本條件，人員入職后，企業(yè)可以更細化地根據崗位職責明確錄用條件，例如對工作的可量化考核及相關規(guī)章制度。

對于試用期員工，可以制定更嚴格的考核制度，以便企業(yè)對人才的篩選。

如果企業(yè)對試用期員工制定了明確的“錄用條件”，員工沒達到的話，可以在試用期內解雇，并需要作任何補償。

老板制定“錄用條件”可從以下方面構思：

1、設定可量化的考核標準

2、需要有相關的證書

注意：”錄用條件“僅對試用期員工有效，試用期通過，則無效。

四、聘用實習生不會有相關的勞務風險？NO！

很多公司非常喜歡聘用實習生，因為實習生不用買社保，也沒有最低工資限制，有些實習生為了獲得更多社會經驗，即使獲得的報酬不夠高也非常樂意到企業(yè)參加社會實踐。

這是否意味著聘用實習生就不會產生勞務風險呢?

實習生在參加工作的時候，與企業(yè)產生的不是勞動關系，而是勞務關系，但企業(yè)需要注意以下問題：

1、實習生雖然不需要單位繳納社保公積金，但是需要購買“意外傷害保險”

2、實習生一旦拿到畢業(yè)證，TA的身份就會發(fā)生變化，成為一個“社會人”，與企業(yè)產生勞動關系，按照勞動法享受相關待遇。（無論是否有簽訂勞動合同）

3、勞動關系的開始，是從“用工”當天開始，不簽勞動合同也是勞動關系。如果第二個月還不簽勞動合同，企業(yè)將被處罰該員工兩倍的工資。

五、退休人員不會有相關的勞務風險？NO！

跟實習生類似，退休人員也不需要購買社保，也沒有最低工資的限制，而且比實習生更好用，因為退休人員的工作更加熟練，也獲得部分企業(yè)的青睞。

但企業(yè)需要注意區(qū)分“退休人員”及“疑似退休人員”，所謂“疑似退休人員”，就是未達到退休條件的人員到您的企業(yè)從事相關工作，拿雙份工資補貼的。例如：

1、下崗人員

2、停薪留職人員

3、內退人員（未達到退休年齡，但企業(yè)內部允許提前回家休息）

4、未達到退休年齡段人員

存在風險：如未退休人員到企業(yè)任職，在工作期間發(fā)生的工傷，所產生的醫(yī)療金額全額由企業(yè)承擔。

總之，對于企業(yè)而言，風險的防范勝于治療。一旦企業(yè)與勞動者發(fā)生糾紛，即使企業(yè)最后能勝訴，也會花費非常大的時間及人力成本。

所以，企業(yè)需要通過制度的規(guī)范管理等，最大程度地減少風險發(fā)生的可能。