一、員工最常見的三個離職高峰期
1、試用期前后的新人危機(jī)
對于很多公司而言，往往剛剛招聘到新人就希望能立刻產(chǎn)生價值，但對于新人而言，對于公司及工作各方面缺乏了解，在沒有主管的帶領(lǐng)下，盲目的自我蠻干，很容易產(chǎn)生挫敗感，及孤獨(dú)感，缺乏支撐，玩玩遇到問題就容易退卻，繼而產(chǎn)生離職的念頭。
2、在職兩年后的升遷危機(jī)
升職加薪是每位職工都期望的，職工在經(jīng)過一段時間努力后，自己的專業(yè)知識及業(yè)務(wù)技能得到了提升，而遲遲得不到升遷，自然就會希望通過跳槽來獲得升遷!
3、在職八年后的工作厭倦危機(jī)
多數(shù)人每天做著重復(fù)的工作自然會產(chǎn)生厭倦的心理，工作中不會在有什么壓力感及缺乏挑戰(zhàn)性，久而久之人追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來。如果公司不能及時提供的成長空間，員工就會另謀高就。
對于HR而言，員工離職問題始終是個痛，不過心痛不如行動，如何有效的把職工留下才是正題!
記得馬云曾經(jīng)說過，員工離職主要原因有兩點(diǎn)，1、錢沒給到位;2、心受傷了!
因此在小編看來，除了加薪，HR們更多的從關(guān)心職工入手，畢竟留住職工才是最關(guān)鍵的。
那到底該如何降低員工的離職率呢？
一、正確引導(dǎo)
1. 不只是告訴你的員工做什么，解釋為什么他們應(yīng)該做。當(dāng)你這么做的時候，確保這些原因是好的。
2. 針對員工的表現(xiàn)，給員工提供快速，直接的反饋。如果需要他們改善，幫助他們明白他們需要做什么能做得更好。
3. 問你的員工要做什么可以改善你們的業(yè)務(wù)。無論何時，這些建議有意義時，實(shí)現(xiàn)他們的建議。
4. 把你經(jīng)驗(yàn)分享給員工。當(dāng)員工知道他們在工作中做了什么會如何對結(jié)果有貢獻(xiàn)，他們會做的更多。
5. 期望完美，但是接受更優(yōu)秀。
二、增強(qiáng)互動
6. 發(fā)現(xiàn)你的員工做的對事情，你要表揚(yáng)他們。
7. 真正去傾聽你的員工要做什么。當(dāng)他們和你談話的時候，通過聚精會神地傾聽你的員工，表達(dá)你真誠的在意他們。
8. 問你的員工，“這個月，我能為你做的更好的一件事是什么?”然后告訴他們，這個月他們能為你做得更好的一件事。
9. 交流對公司的長期愿景。確保這愿景是令人鼓舞的，也是被清晰闡述的。
10. 和所有員工分享來自客戶表揚(yáng)、抱怨的信件和電子信息?？焖俸投ㄆ谧鲞@件事。
三、關(guān)注成長
11.給你的員工分配小項(xiàng)目，這可以讓他們學(xué)習(xí)新任務(wù)，并在他們的工作中成長。兩個可能的選擇，在一個要應(yīng)對緊迫的業(yè)務(wù)問題的工作中效力，或者給高管們提一個建議。
12. 在團(tuán)隊(duì)的所有成員中輪流團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的職務(wù)。給所有員工這樣的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，以便他們隨時準(zhǔn)備來領(lǐng)導(dǎo)。
13. 當(dāng)員工嘗試某件事，又失敗了的時候，不要懲罰員工。相反，要幫助他們學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，這樣會幫助他們下一次可以成功。
14. 總是用尊嚴(yán)和尊敬來對待你的員工。就像你自己期望和想要被對待的一樣。
15. 讓你的員工更優(yōu)秀。你有權(quán)利讓你的員工好，或者讓他們無指望。
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